最近、職場に来た 大手自動車会社のマネージャー出身の方は、とにかく褒めます。
褒めることで、相手が気持ちよく仕事ができるようにしてくれています。
そんな私も気持ちよくなって仕事をしています。
成果を上げるマネージャーは、メンバーの強みを活かして、適材適所人材を配置し、仕事を仕上げていく。
褒めることで、メンバーの 「強み」を表出させることができ、相手に伝えることでその強みをさらに強化することができる。
組織の風土として足の引っ張り合いやギスギスした関係で仕事をするより、良好な関係で仕事をしたい。 良い行動を褒めることで、その行動を次からもしようとするようになる。
だがしかし、個人を個人として褒めるだけでは、チームの成長としてみたときには、少しもったいない。
褒められる行動は、その人がすでに出来ることでが多く、継続させる効果はあるが、新しいスキルや考え方をメンバーが身に付けたわけではない。
チームを成長させるためには、個人ができてない新しいことを身に付けることを支援する必要がある。その時に、できていないことをフィードバックをすることも一つ。でも行動の改善は本人が納得していないと継続しないし監督者が不在となると手を抜きもとに戻る
可能性が髙い。人が納得するためには、本人が成果の上がる方法／評価される方法を「自ら発見」した時です。
じゃあ、メンバーが気づくまで待つ余裕があるのかといえば、そんな余裕はない。そんな時に有効なのが、本人以外の人のいいところを具体的に褒めること。つまり「影褒め」。
「Aさん、Bくんの文書は～～だからとても見やすいんだ。だからお客さんからの・・・というコメントを貰ってたんだよ～。」
だから真似しろという必要はない。むしろ真似しろと言われた・感じさせた瞬間に冷めてしまう。
でもこのままだと、Bさんは褒められているが、自分は・・・となってしまう。
次にするのは、BさんにAさんの良いところを伝える。
「Bさん、Aさんは何にでも興味が強くて、気づいたらすぐに行動する力が高いんだよ～。この前もね・・・・」
AさんもBさんもそれぞれの行動から自身を強化するヒントが得られる。AさんとBさんの関係が近いほど、お互いに褒められていることを伝え合う機会があるかもしれない。
“うまく行けば” 伝わるかもしれない。ぐらいで
私が私の強みを発揮している、同僚が同僚の強みを発揮している。ではなく、お互いを高め合えるチームにすることがリーダーの役目。そのテクニックの一つが「影褒め」です。
私の実践
ということを分かっていても、私は海外派遣の大学生リーダーを褒めることは基本しない。自身で内省を深めることができるように、ひたすら問いかける。良かった点より、できてない点を多くフィードバックする。 悩みに悩んでもらうことで、一皮むけるきっかけとしてほしいと思っている。それ以上に、褒める というのは 私の価値観を軸とした評価なので、自分の軸を見つける機会にしてほしいという思いもある。
その代わり、過去のリーダーの思い出話はたくさん話しをする。基本的に良かったこと・すごかったことを伝え、そのリーダーに自分で話を聞きに行ってもらっている。
コメント