チームビルディングとは、Googleやマイクロソフトなどが取り入れている集団がチームとして成果を出すための組織活性化や人材育成のための取り組みです。
しかし、「チームビルディング」と一言で言っても、人や会社によってイメージが異なっていることが多いです。
海外の方や外資系の会社で「チームビルディングやろう！」というと、クッキング×チームビルディングやドラムサークル・スカベンジャーハントのようなみんなで目的をもって行う楽しいイベントを指すことが多いです。優秀社員表彰式や周年行事・パーティーでの全員参加型のイベントもチームビルディングと言われます。
一方で、日本の伝統的な企業から「チームビルディングって聞いたんだけど…」とお問い合わせを頂くときには、体を動かして学ぶ研修のイメージが強いようです。困難を乗り越えて同期との絆、コミュニケーションスキルやビジネスマインドをテーマにした内定者研修や新入社員研修、管理職者層では部門を超えた横の連携を検討する集合研修で導入いただく企業が分かりやすい例です。
もちろん外資だから楽しいイベント、内資だから必ず研修というわけではありません。最近では、体を動かさないタイプのカードゲームやテーブル上で行うゲーム類を呼ぶこともあります。
チームビルディングを広い概念度とらえれば、「ある組織集団が組織目的を果たすために、目指す方向を揃え、より機能的に行動できることを目指して実施する活動全般」です。
営業コーディネーター的視点でのチームビルディングの分類
組織開発-人材開発
チームビルディングを、何を向上させるためにプログラムを実施するか？という開発対象の視点で分類すると組織と人材の２つに大別できます。
組織開発では、部門を横断したネットワークづくりや部門内のコミュニケーション向上など関係性を構築による組織力向上、ビジョン・ミッション・バリューの浸透など組織の方向性を揃えることでの組織風土の改善があります。
人材開発は、コミュニケーション力・リーダーシップ・フォロワーシップの醸成や部下の主体性の引き出し方、プロジェクトマネージメント力など個人のスキルの習得に目的があります。
もちろん人材開発は組織をよりよくするために必要だから実施するのであり、人材開発目的と組織開発目的同時にが存在していることは往々にしてあります。
組織全体-組織横断
どのような人を集めるのか？という対象者の属性視点では、日常の業務を基準にした組織単位を対象者とする組織全体型・何らかの基準で選別して対象者を集める組織横断型があります。
組織全体型では、現在動いている業務に効果が直結させやすいという特徴があります。 明日からすぐに行動をすることができ、個人が実施しようとするアクションでも、メンバー全員が把握しているので個人を支えることができます。よくある「研修を受けたけど、研修は研修でしょ。」では通じない環境を設定することができます。しかし目的とテーマに合わせた適切な規模を設定しないと絵に描いた餅です。チームビルディングで社内風土改革をしようとした場合、10名～20名程度の顔と名前の分かる人数規模の組織全体と100人～1000人の全社規模を指した組織全体では実行力とスピードが異なります。規模間を組み合わせて実施する必要があります。
ロイヤリティーを高めるFun!イベントのチームビルディングでは人数に適したアクティビティはありますが、人数が大きいデメリットは比較的少ないです。 マクドナルドでは、クルーPAMという店舗従業員（クルー）全員を対象にした店舗単位の懇親イベントを実施しています。この日（時間）は、他の店舗からの応援スタッフで店を切り盛りし、全員がクルーPAMに参加できるようにしているとのことです。
組織横断型で一般的なのは階層別研修での導入です。
アクティビティ・ベースの体験型チームビルディングは経験学習とも呼ばれ、体験をした後に内省的観察（ふり返り）を経て、応用可能な抽象概念（ルールやスキーマなどいわゆる学び）を作り上げます。省察的観察では体験を過去の経験や既習知識に関連づけることで抽象概念化します。そのため経験の浅い新入社員では自分たちだけで学びを構成することが難しく、先輩社員やファシリテータからのフィードバックの支援が必要になります。事前に座学で学んだ後、実践としてチームビルディングをすることも有効です。
一方で管理職や経営者・マネジメント層の方々であれば、既にある経験・知識が豊富でありの再構築により今の自分に必要な持論を見つけ出すことは比較的容易です。→ 詳しくは、 経営マネジメント層にチームビルディング研修が適する「３つ」の理由 をご覧ください。
●内定者・新入社員
同期・仲間との一体感する。（切磋琢磨する仲間をつくる。同期のネットワークをつくることで内定辞退・早期退職を防ぐ。）
先輩に/クライアントに可愛がられる人材になる。（コミュニケーション力、会社で求められる主体性の出し方、リーダーシップ）
1年後のなりたい姿を構築する（1年目の目標づくり）
●若手リーダー
小さなチームのまとめ方を身につける。（上司との関係と部下を率いる力、リーダーシップ、フォロワーシップ）
リーダーとマネージャーの違いを知る。
レジリエンス（折れない心）を身につける。（モチベーション、逆境での回復力、自己効力感、自尊感情、感情のコントロール、人間関係）
●管理職
部署・部門・店舗を超えた横の連携を生む。（部門間協力、全体最適・個別最適、管理職自身の横のネットワークづくり）
部下を育成する力を身につける。
●経営者・マネージメント層
ビジョンをつくり、示し方を考える。
リフレッシュをしながら互いの価値観を知る。
若手・新人・内定者層から経営者層・マネージメント層まで
組織全体（全社員、部門別、部課･店舗などの日常の業務単位、プロジェクト単位）
組織横断(階層別研修:経営者層-次期経営者層-部課長層-新任リーダー層-若手･新人･内定者層、階層横断:チェンジエイジェント育成）
企業研修-社員旅行-日々の取り組み
企業でチームビルディングを実施できるシチュエーションは大きく３つあります。
１．企業研修
２．社員旅行（メインの目的にチームビルディングの目的を付け加える）
３．日々の取り組み（朝礼や週例の一部にチームビルディング目的を組み込む、飲み会や食事会などの企画）
企業研修は業務に必要な教育をするために業務命令で社員を集めるので、チームビルディングをするためにある程度強制力がある状態で対象の人が集められます。そのためアクティビティベースのチービルディング研修を実施することが多いです。
また社員旅行では「旅行をする」がテーマとしてあり、
体験ベース-対話ベース
体験ベース（アクティビティ･ベース、 料理クッキング、謎解き、ドラムサークル、登山、合唱、食品サンプル作り、筏作り、社歌づくり、ペイント、ドミノ、人狼、マシュマロチャレンジ、インプロ、演劇）
対話ベース（リーダーズアシミレーション、ビジョンアシミレーション、ワールカフェ、AI、ホワイトボードミーティング、マグネットテーブル、カードダイアログ）
人数
10名～20名程度の部門・部課を対象とする場合、プログラムでの体験から業務に活かせることを話し合い、メンバーの多くが主体性が高まっている状態で業務方針や組織としてのアクションプランをつくりあげることができます。
その他
屋内-屋外
ホテル、自社内、オフサイト
半日以下-1日-合宿（1泊2日、2泊3日)